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职场上从不怕淘汰的人,都做对...

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能不能做大事

  职场上从不怕淘汰的人,都做对了哪些事?

  文/张良计

  1

  与其拼经验,不如拼洞察

  你一定听过这样一句话:

  “很多人说起来有10年工作经验,但实际上他只是把1年的经验重复使用了10年。”

  这讲的就是经验的质量。

  很多工作了八九年的人,简历上风光无限,又是大公司总监,又是团队灵魂人物,但如果细究去问,答出来的东西往往都经不起推敲。这样即使简历上写着有8年经验,10年经验,实际上能力和一个刚毕业两三年的人没有区别。

  最近我好几个猎头朋友跑过来跟我吐槽,说现在面试的中高级管理者越来越水。

  比如有一个面试者工作了10年,简历上写着过去一年带领团队创造了300%的增长业绩。

  然而,就这一句话结束了。

  我朋友问他具体是什么东西的业绩,这个业绩是属于他领导的部门还是和其他部门合作的,是什么样的改革或契机让他在短时间内创造如此显著的增长,他在这个过程中具体起到了哪些作用……

  竟然,一个都答不上来。

  我这猎头朋友着急啊,她找这个职位的人选找了大半年,但这位候选人半桶水的状态又让她隐隐担心。

  后来她经过多方打听终于知道,这个面试者确实是前公司里的一个总监领导,可能力很一般。虽然工作了近10年,但属于浑水摸鱼的类型。公司业绩的增长更多是依靠其他团队的配合,他只是参与了其中而已,并未有什么突出贡献。

  我们不能说这个人简历造假,但这种含糊不清的说辞在职场中很常见。

  如果碰到HR新人,这样做或许可以蒙混过关,可现在经济大环境不好,所有公司对HR和猎头的专业度要求也越来越高了。

  这个专业度,不仅是“找人方法”的专业度,更是对“业务理解”的专业度。比如我在面试HR的时候经常遇到的问题是:

  1、你做的这个项目遇到过什么困难?

  2、其他人是怎么想的,你又是怎么想的?

  3、为什么你的想法和其他人不同?

  4、为什么你相信自己是对的?

  如果不是事先知道对方是HR,说这个提问者是业务部门的老板我都信。

  你再也不能把HR面试当做走过场的形式,也不要妄想拿着网上“如何给面试者留下好印象”的套路就蒙混过关了。

  如今是拼真刀真枪的时代,没点干货的人一定会被淘汰。“X年经验”这种东西,只有参考意义,更重要的是你要对行业有洞察。

  经验人人都有,只要时间呆的够长就可以;洞察并非人人都有,它需要思考,打磨,推翻,重启,实践,论证,优化。。。。。。 每一步都是对自我知识的更新,得出的每一条结论都能切中行业的要害和顽疾。

  这种人才,最有价值。

  那如何培养自己对行业的洞察呢?回归到工作的日常:

  a)从细微处总结洞察

  工作无小事,这是我的观点。

  说没有小事,是因为你要学会从任何小事中总结出大事。工作流程,做事方法,合作模式甚至沟通方式,每一件日常背后都能挖掘出值得思考的东西。

  这些不断积累的总结,最后将汇总成这个行业的底层运行逻辑。越早看清楚的人,机会越多。

  比如一个简单的跨部门合作,遇到其他部门不愿意配合的情况,你可以用一系列问题来开启连环思考:

  1、它说明了一个什么问题?为什么不愿意配合?是我计划不够周密,还是时间安排有问题,或是资源分配上出现分歧?

  2、这个问题会造成哪些连锁反应和影响?会不会影响项目的整体进度?会不会在之后的合作上出现裂痕?

  3、这个问题会牵涉到哪些人,他们各自的立场都是什么?不愿意配合是对我这个人有意见还是对整个事情有意见?

  4、如果我要解决这个问题,我需要得到哪些支持?是找大老板直接求助?还是我过去和他们部门领导沟通?或者我甩手不管,等其他人出面帮我解决?

  我把这种思考方法,叫“从一个小点,扩散出一个宇宙”。你不是每一个问题都要回答好,但每一个问题都要先想到。

  这就是洞察。

  洞察是对所有信息的归纳、总结和提炼,从而找到背后最本质的原因。它不是对信息的照本宣科,而是对信息的多次理解和加工。

  表面上看“不愿意配合”只是一个日常的工作矛盾,实际上可能是整个业务战略方向上的分歧问题。

  解决它的方法,绝不是你偷偷发一封投诉邮件给大老板然后去撕逼,而是大家坐下来详细讨论各种可能性,在大方向上先达到统一。

  这是我的亲身经历。

  培养自己的洞察力,最好就从身边最简单的事情开始总结起。把它们写在随身带的小本子上,或者做个电子备忘录。时间久了,你对这个行业的理解会越来越深刻,这才是你最宝贵的财富。

  以小见大,积跬步足以致千里。

  b)具备反方思维

  工作中我们经常会遇到有人跟自己唱反调的情况。

  很多时候我们容易被情绪所左右,光顾着去吵架了,却少有人冷静下来思考。实际上,如果我们站在反对者的角度去思考问题,往往会得出让人惊喜的答案。

  比如我曾在一次会议中主张用高举高打的方法推广一个新产品,可对面的一个同事一直跟我唱反调。

  他认为把广告费全花在电梯屏,地铁站,APP开屏广告上并不能产生直接的转化效果,反而做一些垂直社区的内容植入会更精准有效。

  后来我们的解决方法是两者并行。先做垂直社区的内容植入,小步快跑看看效果,然后再决定是否高举高打趁胜追击。

  这就是反方思维的运用,它是对自己不断的查漏补缺。

  理解你的“反方”,从情绪中剥离出有道理的东西,然后结合你的思考提出新的观点。

  这是另一种培养洞察能力的方法。

  我最喜欢用的一个问句就是:

  “我如果是别人,我会怎样反驳自己的观点?”

  百试百灵。

  2

  与其等着被淘汰,不如主动去出击

  前两天在看雷军的故事,里面有一段让我印象深刻。

  雷军在创立小米之初时,为了找到合适的供应商,天天在外面跑。5个月时间见了1000多个人,瘦了20多斤。

  5个月1000人,平均一天就是7个人。每见一个人都要详细介绍自己的产品,规划和未来蓝图,一遍又一遍,不厌其烦。这工作量想想都很恐怖。

  在这之前雷军是金山软件的总经理,早就实现了财富自由。他本可以拿钱去做做投资,过过逍遥日子。可他却愿意放下面子,连对一个地区小工厂的领导也客客气气,一趟趟不知疲倦去拜访。

  不知道有多少人能做到这一点。至少我看到许多人远没有雷军那个成就,只是年纪到了,职位高了,就喜欢摆架子,不做事了。每天沾沾自喜,好逸恶劳。

  这是很危险的。

  职场就是逆水行舟,不进则退。如今再没有那种做到管理层就可以动动嘴皮子,指挥一下就够了的好事。

  如果你不能解决问题,产出价值,无论职位高低,一样会被淘汰。

  最近腾讯、京东、阿里从高层开始裁员就是很好的例证。说是给年轻人让位置,实际上是让一批不能跟上企业发展节奏的人提前下岗。

  这就是现状,但你也不必过分焦虑。因为与其坐以待毙,你还有很多行动可以去做。比如说,主动出击。

  首先,是主动学习新知识。

  学习这个事情,并不一定越年轻越有优势。只要你不被过去的经验所禁锢,时常提醒自己不要陷入到固化的思维中,不要犯经验主义的错误,其实你才有优势。

  为什么这么说?

  因为你并不是从零开始学习,而是从中途开始进化。换句话说,你是有基础的。相较于年轻人而言,你理解起来其实更快,只是看你愿不愿意去理解而已。

  就拿我所在的营销行业而言,过去几年很多人觉得互联网颠覆了市场营销的所有方法,但实际上并没有那么可怕。

  互联网只是增强了某些手段,给某些过时的营销手法重新赋能而已。但营销的本质从古至今都没有改变,那就是建立独特的品牌联想,最终促进产品销售。

  举个例子。

  我一个朋友曾在一家传统广告公司,给品牌做天猫的营销活动。天猫那边的小伙伴丢过来一堆介绍文件,又是超级品牌日,又是聚划算,又是粉丝狂欢节的,一般人看了早就头大了。

  可他呢?

  他花了一天时间去研究每个文件里的机制和区别,然后再解释给自己团队的小伙伴们听,最后带领大家做了一份超棒的方案,成功帮客户拿下天猫最大的超级品牌日项目。

  我在听这个故事时,记忆最深的地方是他拿着天猫给的文件一遍遍问电商部门的同事,这个是什么意思,那个和我们平时做的有什么区别。

  他一个35岁的人,向年纪比他小七八岁的人请教,搞得人家都不好意思了。可我觉得他特别厉害,既然自己不懂,那就主动去问,而不是端着架子,这是让我最敬佩的地方。

  在千变万化中,去寻找那些不变的东西,再结合自己的经验不断去改进。

  这是第一个“主动出击”。

  第二个“主动出击”,是主动构建自己的信息网络。

  “职场中年人”的人脉其实是相对广阔的。毕竟工作了这么多年,前同事、前老板甚至猎头都应该认识不少了。如今他们散落在行业的各个公司里,而且普遍身居中高位,这都是你宝贵的人脉资源。

  只要你平时做人还到位,与人为善,这些人都可以构建成你的信息网络。

  比如哪家公司最近有什么动作,哪家新公司最近势头很猛,行业里发生了什么趋势变化,哪里有新机会还不错,甚至是八卦新闻等等,这都可以互通有无。

  整理一下你的“熟人清单”,你会惊讶地发现其实还认识不少人。你只用有意识地和他们增加往来,打开信息通路,保证自己不要滞后,就已经甩开了一大波人。

  以上两个“主动出击”,都不需要花特别大的力气。只要迈过心里那道坎,一切都很简单。

  这不是你能不能,而是你愿不愿意。

  3

  与其拼体力,不如拼“识人”

  这是今天最后一个建议。

  所谓“识人”,就是识别对方靠不靠谱,有没有能力,能不能做大事。

  工作五六年甚至更久的人,大多数都应该开始管人。很多人以为管人就是安排下属把事情做好,自己便可高枕无忧。

  这是个极其错误的想法。

  尤其是现在的年轻人,接触信息的渠道越来越多,想法也越来越多,你如果不能在某一个方面镇住他们,不服你是分分钟的事。

  厉害的管理者,都有一套拿手绝活,让下属们心甘情愿跟着他一起做事。这就是人心的作用。

  我曾经遇到一个老板就是如此。

  她在专业能力上其实并没有教我许多东西,可她却是我的伯乐,不断为我在公司里争取更多的表现时机,在客户面前也极力推崇我。这都让我获得了非常多成长和曝光的机会。

  她做管理最大的特点,就是非常“挺”自己的下属。而且她一眼就能辨别出一个人是真有本事,还是胡说八道。

  即使后来因为种种原因不能与她再共事,我依然非常感激。这是她的人格魅力。

  而这样的人具备很强的向心力,在职场上很容易建立起一个稳固的团队,创造出巨大的价值。而且这种人很难被淘汰,因为一淘汰就可能淘汰掉一整个队伍,对公司而言是巨大的损失。

  就像《水浒传》里的宋江一样,比武力他没有林冲、武松高,比智力也没有吴用、公孙胜厉害,可做老大的偏偏就是这个“文不能安邦,武不能服众”的人。

  究其原因,就是因为他懂用人,会服人。

  所以如果你在职场上开始带团队了,不妨先问问自己:

  1、我的下属服不服我?

  2、他们愿不愿意和我一起共事?

  3、我能不能带领大家创造更大的价值?

  不想被淘汰,就要反客为主,想清楚公司淘汰你的成本是多少,它是否会大过公司所获得的收益。当你越往上走,考虑问题的重心越要从个人向团队倾斜。

  不想被淘汰,那就让自己的“被淘汰成本”尽可能提高。这个成本不仅仅是你的个人工资,而是你这整个团队的价值,你在里面扮演的角色,你能产生的作用和影响,甚至你在客户那边的形象……

  这都是你的 “帮手”。它们都是公司要淘汰你时,不得不考虑的负面效应。当你所牵连的事情越多,牵连的人越多,就越难被淘汰。这就是“抱团”的力量。

  而这一切的关键,就是会“识人”。

  识别不同人的能力,配备合适的专业岗位;识别不同人的性格,创造适合他发挥的空间;识别不同人的需求,懂得如何做到利益捆绑。

  知人善用,人尽其才。做到这一点,你会获得巨大的回报。

  今天的文章就到这里,依然是大家熟悉的三段式。最后简单总结一下:

  如何做到难以被淘汰?

  1、与其拼经验,不如拼洞察;

  2、与其等着被淘汰,不如主动去出击;

  3、与其拼体力,不如拼“识人”;

  以上,希望对大家有所启示。

  来源:张良计(ID:zhang_liangj)

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发布日期:2020-11-21 11:43:59

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